부당해고구제재심판정취소등

서울고등법원 제 7 행 정 부 판결 사건 2020누53530 부당해고구제재심판정취소등 원고,피항소인 A 피고,항소인 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인 학교법인 B 소송대리인 세계 법무법인 담당변호사 박용식 제1심판결 서울행정법원 2017. 4. 21. 선고 2016구합2960 판결 환송전판결 서울고등법원 2017. 8. 16. 선고 2017누49449 판결 환송판결 대법원 2020. 8. 27. 선고 2017두61874 판결 변론종결 2021. 3. 18. 판결선고 2021. 4. 8.

1. 제1심판결을 취소한다. 2. 원고의 청구를 기각한다. 3. 소송총비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고가 부담한다.

1. 청구취지 중앙노동위원회가 2016. 3. 7. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 학교법인 B 부당해고 구제 재심신 청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 항소취지 주문과 같다.

1. 재심판정의 경위 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 이 사건 통보는 아래와 같은 이유로 부당해고에 해당한다. 이와 다른 전제에 선이 사건 재심판정은 위법하다. 1) 원고의 근무기간은 제1, 2, 3계약(이하 ‘이 사건 각 계약’이라 한다) 기간을 통틀어 2년을 초과 하고, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 시행령 제3조 제1항에서 정한 예외사유도 없으므로, 원고는 기간제법 제4조에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 한다. 2) 원고는 국방부 구 예비전력관리 업무담당자 인사관리 훈령(2014. 9. 26. 국방부 훈령 제1695호로 개정된 것, 이하 ‘이 사건 훈령’이라 한다) 제42조 제3항에 따라 동일 직급의 일반직원과 동일 한 처우를 보장받아야 하므로, 참가인은 원고를 정규직으로 채용할 의무가 있다. 3) 참가인은 원고에게 재계약 거부 사유를 제시하지 않은 채 직권을 남용하여 공정성이 결여된 채용 절차를 통해 일방적으로 원고를 해고하는 등 원고의 갱신기대권을 침해하였다. 나. 관계 법령 별지 관계 법령 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 참가인의 계약직원 인사세칙은 계약기간을 정하여 근로계약을 체결하는 계약직원의 채용은 공개채용을 원칙으로 하며 서류전형 및 면접전형을 거쳐 채용하고(제3조, 제8조), 기간제법 제4조 제1항에서 정하는 기간제근로자인 한시계약직 직원의 근로계약은 1년을 원칙으로 하여 1회에 한정하여 계약기간을 연장할 수 있으며 계약기간 만료와 함께 자동으로 종료되고(제11조 제2항, 제12조 제1항), 다만 이 사건 대학교의 인력형편상 계속 필요하고 계약기간 동안의 근무태도와 업무실적이 탁월하게 우수한 경우 무기계약직 직원으로 전환할 수 있는데 그 전환은 근무성적평가와 인사위원회의 심의를 거쳐 임용한다(제14조)고 정하고 있다. 2) 이 사건 예비군연대 참모였던 G은 예비군훈련기간 직전인 2013. 6. 19. 갑작스럽게 사직하였 다. 이에 참가인은 공개채용 절차를 거치기 전에 긴급히 육군 예비역 소령인 원고와 계약기간을 2013. 6. 20.부터 2013. 7. 19.까지로 정한 제1계약을 체결하면서, 제2조 제3항에서 ‘계약기간 중이라도 정규직으로 대체시 우선하여 해당일에 계약이 자동 종료된다’고 정하였다. 3) 참가인은 2013. 7. 1. 제2계약에 관한 공개채용 공고를 하였고, 공고에 채용직위에 관하여 “계 약직(1년 단위 계약/최대 2년 가능)”으로, 임용예정일을 “2013. 7. 22.”로 각 기재하였다. 4) 참가인은 2013. 7. 9.까지 응시원서를 접수받았고, 원고를 비롯하여 공군소령출신 및 육군 의무 행정병과 소령출신이 각 응시하였다. 참가인은 서류심사를 거쳐 2013. 7. 16. 위 3명에 대하여 면접전형을 실시하였고, 같은 달 18. 원고를 최종합격자로 발표하였다(이하 ‘이 사건 공개채용 절차’라 한다). 이 사건 공개채용 절차는 학생예비군 교육, 통제, 관리 경력, 자격증 유무 등을 평가기 준으로 삼아, 1차 서류심사 및 업무수행능력평가 등에 관한 면접인 2차 심사를 거쳐 최종합격자를 선발하는 방식이었다. 5) 참가인은 2013. 7. 22. 원고와 계약기간을 ‘2013. 7. 22.부터 2014. 7. 21.까지’로 정하여 제 2계약을 체결하였고, 2014. 7. 22. 다시 계약기간을 ‘2014. 7. 22.부터 2015. 7. 21.까지’로 정하여 제3계약을 체결하였다. 6) 참가인은 2015. 5. 29. 원고에게 이 사건 통보를 하였고, 다시 공개채용 절차를 진행하였다. 위 절차에 원고를 비롯하여 총 4명이 응시하였는데, 원고는 서류심사를 통과하였으나 면접전형에서 탈 락하여 최종 합격자에 선발되지 못하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증, 을가 제1, 2, 4, 5, 8호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 기간제법 제4조 제2항에 따른 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부 가) 관련 법리 기간제법 제4조 제1항 본문은 ‘사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복 갱신 등의 경우에는 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용 할 수 있다’고 정하고 있고, 같은 조 제2항은 ‘사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다’고 정하고 있다. 이러한 기간제법 규정 내용과 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 입법 취지 등을 고려하면, 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부 터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 ‘계속 근로한 총기간’에 포함되어야 한다. 다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료 와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두 52153 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결 등 참조). 나) 구체적인 판단 위 인정사실, 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래 사정들을 위 법리에 비추 어 보면, 이 사건 공개채용 절차를 거쳐 2013. 7. 22. 제2계약이 체결됨으로써 원고와 참가인 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있어 그 시점에 근로관계는 단절되었고, 결국 기간제법 제4조에서 말하는 계속 근로한 총기간을 산정할 때 2013. 7. 22.을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없어 원고의 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않으므로, 원고를 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. (1) 참가인과 원고는 제1계약에서 계약기간을 1개월로 정하면서 다만 계약기간 중이라도 정규직이 선발되는 경우 계약이 자동 종료된다고 정하였다. 또한 참가인은 계약직원 인사세칙에서 계약직원은 공개채용을 통하여 선발하는 것을 원칙으로 하고 있고 계약기간은 최대 2년으로 한정하고 있으며, 이 사건 공개채용 절차에서 위 점을 공고에 명시하였다. 원고는 위 공고에 따라 이 사건 공개채용 절차에 응시하였다. 이로써 원고와 참가인은, 제1계약은 전임자의 중도사직이라는 우연한 사정으로 긴급하게 임시로 체결된 것으로 정규직이 선발되는 경우 종료시키고, 이 사건 공개채용 절차에 따른 계약관계는 최대기간을 총 2년으로 하기로 합의하였다고 볼 수 있다. (2) 이 사건 공개채용 절차는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규 채용 절차로 보이고, 이러한 절차에도 불구하고 참가인이 제1계약을 반복 또는 갱신한다는 인식이나 의사를 가지고 있었던 것으로 보이지 않는다. 이에 대하여 원고는 이 사건 예비군연대장이 원고에게 참모 직책을 맡아줄 것을 권유하면서 ‘한 달만 근무하면 재계약이 되어 정년까지 근무하게 될 것 이다’라고 말하였으므로, 제1계약 당시 원고가 이 사건 공개채용 절차에서 선발되는 것이 당연히 예정되어 있었다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 각 계약상 원고의 임용권자는 참가인이고, 이 사건 예비군연대장이 원고의 채용조건 등을 결정할 권한이 있었다거나 위와 같은 사정을 참가인에게 알렸다는 정황도 보이지 않으므로, 이러한 사정만으로 이 사건 공개채용절차에서 실질적인 경쟁 이 이루어지지 않았다고 보기는 어렵다. (3) 제1계약의 종료 및 이 사건 공개채용 절차가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위한 의 도로 이루어진 형식적인 절차에 불과하다고 할 수도 없다. (4) 참가인의 계약직원 인사세칙 제14조에는 무기계약직 전환절차가 별도로 마련되어 있는데, 이 사건 통보 무렵 원고에 대하여 위 절차가 진행되지 않았고 오히려 새로운 공개채용 절차가 진행되었으며 원고는 신규응시자로서 이에 응시하였다. 2) 참가인이 이 사건 훈령에 따라 원고를 정규직으로 채용할 의무가 있는지 여부 이 사건 훈령 제42조 제3항은 ‘직장예비군지휘관의 처우는 동일 직급의 일반직원과 동일하게 하여 야 한다’고 규정한다. 그러나 이 사건 훈령은 ‘예비전력관리 업무담당자의 인사관리에 관한 기준과 절차를 규정함을 목적으로 한다’고 규정하고 있고(제1조), 그 내용도 위 목적에서 정한 사항의 내부 처리지침에 관한 것이며 법규의 형태도 훈령이므로, 이는 국방부 내부에서 예비전력관리 업무담당자의 인사관리에 관한 사항을 정한 사무처리준칙의 성격을 가진다. 따라서 이 사건 훈령이 원고와 참가인 사이의 법률관계에서 원고를 기한의 정함이 없는 근로자로 채용하여야 할 의무를 발생시키는 근거라고 보기 어려우므로, 참가인은 위 훈령에 따라 원고를 정규직으로 채용할 의무가 없다. 원 고의 이 부분 주장도 이유 없다. 3) 원고의 갱신기대권을 침해하였는지 여부 가) 관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당 연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없 더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관 한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘 러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 나) 구체적인 판단 위 인정사실, 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래 사정들을 위 법리에 비추 어 보면, 원고에게 참가인과의 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되지 않으므로, 참가인이 원고의 갱신기대권을 침해하였다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다. (1) 앞서 본 것과 같이 참가인의 계약직원 인사세칙은 계약기간을 정하여 근로계약을 체결하는 계약직원의 채용은 공개채용을 원칙으로 하고(제8조), 한시계약직직원의 근로계약은 1년을 원칙으로 하여 1회에 한정하여 계약기간을 연장할 수 있으며 계약기간 만료와 함께 자동으로 종료된다(제11조, 제12조)고 규정하고 있다. 다만 이 사건 대학교의 인력형편상 계속 필요하고 계약기간 동안의 근무태도와 업무실적이 탁월하게 우수한 경우에 한하여 근무성적평가와 인사위원회의 심의를 거쳐 무기계약직 직원으로 전환할 수 있다(제14조)고 규정하고 있을 뿐이다. (2) 이 사건 공개채용 절차에서 이루어진 채용 공고에도 채용기간이 ‘1년 단위계약 / 최대 2년 가능’으로 명시되어 있고, 제2, 3계약 역시 계약기간을 1년으로 정하였다. 또한 제3계약이 종료될 무렵에도 새로운 공개채용 절차가 진행되었고, 원고도 위 공개채용 절차에 응시하였을 뿐 참가인에게 인사세칙 제14조에 따른 무기계약직 전환절차를 요구하지 않았다. (3) 참가인이 2년의 계약기간이 만료된 기간제 근로자들의 근로계약을 갱신하는 관행이 있었다고 볼 만한 사정을 찾기 어렵다. 오히려 참가인의 공문(갑 제2호증)에 의하면 원고 이외에 기간제 근로자로서 2년의 계약기간이 만료된 이후 근로계약의 갱신이 이루어지지 않은 사례가 다수 존재한다. (4) 앞서 본 것과 같이 이 사건 예비군연대장이 원고의 채용조건 결정 등에 관한 권한을 가지고 있었다고 보기 어려우므로, 이 사건 예비군연대장이 제1계약 과정에서 원고에게 정년까지 근무하게 될 것이라고 말한 사정을 들어 참가인이 원고에게 근로계약이 갱신되리라는 신뢰를 부여하였다고 볼 수 없다. 달리 원고와 참가인 사이에 근로계약의 갱신에 관한 어떤 신뢰가 형성되었다고 볼 만한 사정도 없다. 마. 소결론 원고는 참가인과 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자이고, 이와 달리 참가인이 원고를 정규직으로 채용할 의무도 없으며, 참가인이 제3계약을 갱신하지 않은 것이 원고의 갱신기대권을 침해하였다고 볼 수도 없다. 따라서 참가인과 원고의 근로계약 관계는 2015. 7. 21. 제3계약 기간의 만료로 유효하게 종료되었으므로, 이 사건 통보는 부당해고에 해당하지 않는다. 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 이와 결론이 다른 제1심판결은 부당 하므로 이를 취소하고, 원고의 청구를 기각한다. 판사 서태환(재판장) 진상훈 이병희

각주3: 참가인은 2013. 7. 1. 제2계약에 관한 공개채용 공고를 하였고, 공고에 채용직 위에 관하여 “계약직(1년 단위 계약/최대 2년 가능)”으로, 임용예정일을 “2013. 7. 22.”로 각 기재하였다. 4) 참가인은 2013. 7. 9.까지 응 시원서를 접수받았고, 원고를 비롯하여 공군소령출신 및 육군 의무행정병과 소령출신이 각 응시하였다. 참가인은 서류심사를 거쳐 2013. 7. 16. 위 3명에 대하여 면접전형을 실시하였고, 같은 달 18. 원고를 최종합격자로 발 표하였다(이하 ‘이 사건 공개채용 절차’라 한다). 이 사건 공개채용 절차는 학생예비군 교육, 통제, 관리 경력, 자 격증 유무 등을 평가기준으로 삼아, 1차 서류심사 및 업무수행능력평가 등에 관한 면접인 2차 심사를 거쳐 최종 합격자를 선발하는 방식이었다. 5) 참가인은 2013. 7. 22. 원고와 계약기간을 ‘2013. 7. 22.부터 2014. 7. 21.까지’로 정하여 제2계약을 체결하였고, 2014. 7. 22. 다시 계약기간을 ‘2014. 7. 22.부터 2015. 7. 21.까지’로 정하여 제3계약을 체결하였다. 6) 참가인은 2015. 5. 29. 원고에게 이 사건 통보를 하였고, 다시 공개채용 절차를 진 행하였다. 위 절차에 원고를 비롯하여 총 4명이 응시하였는데, 원고는 서류심사를 통과하였으나 면접전형에서 탈락하여 최종 합격자에 선발되지 못하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증, 을가 제1, 2, 4, 5, 8 호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 기간제법 제4조 제2항에 따 른 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부 가) 관련 법리 기간제법 제4조 제1항 본문은 ‘사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기