장기요양급여비용환수결정 취소

서울행정법원 제 1 2 부 판결 사건 2024구합81180 장기요양급여비용환수결정 취소 원고 A 소송대리인 법무법인 한맥 담당변호사 좌세준 피고 국민건강보험공단 변론종결 2025. 4. 17. 판결선고 2025. 6. 26.

1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다.

피고가 2021. 3. 17. 원고에게 한 27,291,950원의 장기요양급여비용 환수결정 중 2,878,710원 을 초과하는 부분, 159,818,890원의 장기요양급여비용 환수결정 중 4,188,390원을 초과하는 부 분을 각 취소한다.

1. 처분의 경위 가. 원고는 2018. 10. 1.경부터 2022. 10. 31.경까지 성남시 중원구 B, 5층에서 노인 장기요양보 험법에 따른 장기요양기관인 C(D, 이하 '제1 기관'이라 한다), E(F, 이하 '제2 기관'이라 하고, 이 사건 제1 기관과 통틀어 '이 사건 각 기관'이라 한다)를 설치·운영한 사람이다. 나. 피고는 이 사건 각 기관에 대한 현지조사(조사대상기간: 2018. 10.부터 2020. 11.까지, 이하 '이 사건 현지조사'라 한다) 결과를 기초로, 2021. 3. 17. 원고에게 다음과 같이 구 노인장기요양보험법(2020. 12. 29. 법률 제17777호로 개정되기 전의 것<각주1>, 이하 같다) 제43조 제1항 제 4호에 근거하여 제1 기관에 관하여 27,291,950원의 장기요양급여비용 환수결정 통보(이하 '제1 처분'이라 한다), 제2 기관에 관하여 159,818,890원의 장기요양급여비용 환수결정 통보(이하 '제 2 처분'이라 하고, 제1 처분과 통틀어 '이 사건 각 처분'이라 한다)를 하였다. 다. 원고는 이 사건 각 처분에 대하여 심사청구를 제기하여 2021. 5. 28. 기각결정을 받았다. 이에 원고는 재심사청구를 하였는데, 이 사건 제1 처분에 관한 재심사청구는 2023. 7. 7. 기각되었고, 피고는 제2 처분 중 '배상책임보험 가입기준 위반'을 처분사유로 한 2,332,620원의 급여비용 환수결정을 직권취소하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 9, 10호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 별지 기재와 같다. 3. 제1 처분의 위법 여부 가. 원고 주장의 요지 제1 처분은 아래와 같이 처분사유가 인정되지 않는 부분에 관하여 위법하므로 취소되어야 한다. 1) 제1-1 처분사유 관련하여, 간호조무사 G가 2019. 6. 사용한 연차휴가는 근로기준법 제60조가 보장하고 있는 연차 유급휴가를 미리 사용한 것으로서 소위 '가불된 연차 유급휴가'에 해당한다. 이 처럼 근로기준법에 따른 연차휴가는 근로자의 편의를 위해 미리 가불형식으로 부여될 수 있고, 장기요양기관 종사자들에게만 이를 허용하지 않는 것은 평등의 원칙에 반하며, 피고 역시 위 문제점을 해결하기 위한 반성적 고려에서 구 장기요양급여 제공기준 및 급여비용 산정방법 등에 관한 세부사항(2021. 12. 24. 국민건강보험공단공고 제2021-2호로 개정된 것, 이하 '개정 후 공고'라 한 다) 제12조 제1항 (사)목에 '일정한 요건이 충족되는 경우 근무기간이 1년 미만인 종사자들에게 발 생할 연차 유급휴가 중 미리 사용한 연차 유급휴가를 3일 이내의 범위에서 월 기준근무시간으로 인 정한다'는 내용을 신설하였으므로(이하 '이 사건 신설규정'이라 한다), 위 연차휴가는 근무시간으로 인정되어야 한다. 2) 제1-2 처분사유 관련하여, 원고는 2020. 1. 30. 피고에게 입소자 I의 입소일을 잘못 신고하였다는 취지로 자진신고하였으므로, 이 부분은 환수대상에서 제외되어야 한다. 3) 제1-2 처분사유 관련하여, 조리원 R는 제1 기관의 조리원으로 근무하는 동안 별도의 휴게시간 없이 근무하였으므로 월 기준 근무시간을 충족하였다. 나. 관계 규정의 내용 구 노인장기요양보험법 제39조는 재가 및 시설 급여비용은 보건복지부장관이 정하여 고시하고(제1항), 재가 및 시설 급여비용의 구체적인 산정방법 및 항목 등에 관하여 필요한 사항은 보건복지부령으로 정하도록 위임하였고(제3항), 그 위임에 따른 구 노인장기요양보험법 시행규칙(2020. 9. 29. 보건복지부령 제752호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 노인장기요양보험법 시행규칙'이라 한다) 제32조는 재가 및 시설급여비용의 세부적인 산정기준은 보건복지부장관이 정하여 고시한다고 규정하고 있다. 위 각 규정의 순차 위임에 따라 제정된 구 장기요양급여 제공기준 및 급여비용 산정방법 등에 관한 고시(2019. 12. 27. 보건복지부고시 제2019-309호로 개정되기 전의 것, 이하 '이 사건 고시'라 한다<각주2>)에 의하면, 급여비용의 가산 또는 감액산정을 위한 기관유형별·직종별 인력배치기준은 노인장기요양보험법 시행규칙 제23조에 따르고(제48조), 근무인원 1인당 월 기준 근무시간은 '해당 월에 공휴일, 근로자의 날 및 토요일을 제외한 근무가능일수 × 8시간'으로 하며(제49조 제1항), '근무인원 1인'으로 계산하기 위해서는 해당 직원은 휴게시간을 제외하고 월 기준 근무시간 이 상 신고한 직종으로실 근무하여야 한다(제51조 제1항). 시설급여기관, 주·야간보호기관 등이 요양보호사, 사회복지사, 간호(조무)사, 물리(작업)치료사 직종에 대해 제48조의 인력배치기준을 초과하여 배치하고 일정한 기준을 충족하면 인력추가배치 가산이 인정되나(제55조), 인력추가배치 가산을 받고자 하는 장기요양기관은 제48조의 인력배치기준을 충족하여야 하고(제54조 제1항), 시설급여기관, 주·야간보호기관 등이 제48조의 인력배치기준을 위반하여 운영한 경우 요양보호사, 간호 (조무)사, 사회복지사, 물리(작업)치료사, 조리원, 위생원, 보조원(운전사)의 7개 직종에 대하여 위반기간 동안 급여비용을 감액 산정하는데(제66조), 이러한 인력배치기준 위반 감액이 적용되는 경우에는 해당월에 제55조의 인력추가배치 가산이 적용되지 않는다(제54조 제3항). 다. 간호조무사 G의 월 기준 근무시간 충족 여부 1) 근로기준법 제60조 제2항은 "사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다."라고 규정하고 있고, 이 사건에서 문제가 되는 미발생 연차는 간호조무사 G가 제1 기관에서 계속 근로한 기간이 1년 미만일 때 사용한 것으로, 이는 구 근로기준법 제60조 제2항에 따라 발생한 월 단위 연차휴가를 모 두 사용하는 등의 사유로 해당 월에 발생하지 않은 연차휴가를 미리 사용한 것인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 2) 이처럼 사용자가 근로자에게 근로기준법이 정한 기준을 초과한 유급휴가를 부여하는 경우 그 유급휴가는 사용자와 근로자 사이에서 근로기준법이 정한 기준에 따라 장차 개근 시 부여될 연차 유급휴가를 미리 사용하기로 합의한 것으로서 소위 '가불된 연차 유급휴가'에 해당하는데, 다음과 같은 사정들을 종합하면 이를 이 사건 고시 제51조 제4항, 구 장기요양급여비용 제공기준 및 급여비용 산정방법 등에 관한 세부사항(2018. 12. 26. 국민건강보험공단 공고 요양급여실 제2018-8호로 개정된 것, 이하 '개정 전 공고'라 한다) 제12조 제1항 제1호 (가)목에서 정한 '근로기준법 제60조 제1항, 제2항, 제4항 및 제5항, 제6항에 의한 연차 유급휴가'에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이를 근무시간으로 인정할 수 없다. 가) '가불된 연차 유급휴가'는 근로기준법에 따른 유급휴가가 발생하지 아니하였음에도 근로자와 사용자의 합의로 연차 유급휴가를 사용한 것이므로, 그 본질은 사용자가 임의로 부여한 유급휴가에 해당한다. 가불된 연차 유급휴가를 사용한 직원이 근로기준법에 따라 가불된 만큼의 연차 유급휴가를 부여받을 수 있는 기간을 근무한 경우에는 사용자와 근로자의 합의로 근로기준법에 따른 유급휴가를 가불된 연차 유급휴가에 충당할 수 있으나, 해당 직원이 위 기간을 채우지 못한다면 가불된 연차 유급휴가는 임의로 부여된 유급휴가로 남게 될 뿐이다. 가불된 연차 유급휴가는 근로기준법에 의하여 보장된 연차 유급휴가보다 근로자에게 유리한 것이므로 근로기준법상 위법한 것은 아니나, 근로기준법상의 연차 유급휴가에 해당한다고 할 수 없고, 연차 유급휴가가 가불된 이후에 해당 직원의 근무기간 요건이 충족되었다고 하여 그 본질이 근로기준법에 따른 유급휴가로 변경되는 것도 아니다. 나) 노인장기요양보험법령이 장기요양기관에 대하여 인력배치기준 및 인력추가 배치 가산기준을 적용하는 취지는 장기요양기관을 이용하는 수급자가 적절히 배치된 종사자로부터 최적의 서비스를 제 공받을 수 있도록 배치된 인력으로 하여금 월 기준 근무시간을 엄격히 준수하도록 하는 한편, 한정 된 재원으로 장기요양급여비용의 유효하고 적절한 집행을 확보하려는 것이다. 임의부여 유급휴가가 근로자의 복지를 향상시키는 데 기여하는 측면이 있더라도, 이를 장기요양기관 직원의 월 기준근무시간에 포함시키는 것은 위와 같은 노인장기요양보험법령의 취지에 부합하지 않는다. 뿐만 아니라, 장기요양급여비용은 국민에게 장기요양보험의 가입을 강제하여 그로부터 징수한 보험료와 국 가 및 지방자치단체의 부담금을 토대로 재원을 형성하여 비용을 지급하는 것으로 그 목적상 강한 공 익성을 지니고 있으므로, 실제 종사자의 근무가 이루어지지 않은 경우에도 예외적으로 해당 근무시간을 인정하여 장기요양급여비용을 지급하는 것에 대하여는 가능한 엄격하게 해석할 필요성도 존재 한다. 다) 가불된 연차 유급휴가까지 근무시간으로 인정할지 여부는 피고가 다양한 사항을 전문적·기술적으로 판단하여 구체적 상황에 맞게 시의적절하게 규율할 수 있는 것으로, 개정 전 공고가 이를 인정 하지 않는 것이 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시 키고자 하는 근로기준법의 취지에 어긋난다고 볼 수도 없다. 3) 한편 원고는 이 사건 신설규정이 이 사건에 소급적용되어야 한다는 취지로도 주장하므로 보건 대, 법령이 개정된 경우 개정 법령의 소급적용 여부와 소급적용의 범위는 입법자의 형성 재량에 맡 겨진 사항이므로, 개정 법령의 입법자가 개정 법령을 소급적용하도록 특별한 규정을 두지 않은 이 상, 법원은 그 개정 전에 발생한 사항에 대하여는 개정 법령이 아니라 개정 전의 구 법령을 적용하는 것이 원칙이다(대법원 2021. 3. 11. 선고 2020두49850 판결 등 참조). 그런데 개정 후 공고는 그 부칙에서 시행일을 2022. 1. 1.로 정하는 외에 이 사건 신설규정의 소급적용에 관한 특별한 규정을 두지 않았고, 달리 반성적 고려에 의하여 이 사건 신설규정이 마련되었다고 볼 자료도 없으므로, 이 사건 신설규정이 예외적으로 이 사건에 소급적용되어야 한다고 볼 수도 없다. 4) 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 라. 인력추가배치 가산기준 위반 관련 자진신고 여부 살피건대, 갑 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2020. 1. 30. '입소자 I의 입소일이 2019. 12. 17.인데 2019. 12. 27.로 잘못 신고되었다'는 취지의 자진신고서를 작성한 사실은 인정된다. 그러나 피고는 위 자진신고서를 수령한 사실이 없다고 주장하고 있는데, 위 인정 사 실만으로는 원고가 피고에게 위 자진신고를 제출하였다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거 가 없을 뿐 아니라, 이 부분 관련 장기요양급여비용이 피고에게 반환되었다고 볼 아무런 자료가 없 다. 따라서 이 부분은 환수대상에서 제외되어야 한다는 원고의 주장도 이유 없다. 마. 조리원 J의 월 기준 근무시간 충족 여부 1) 민사소송법 규정이 준용되는 행정소송에서의 증명책임은 원칙적으로 민사소송 일반원칙에 따라 당사자 간에 분배되고, 항고소송의 경우에는 그 특성에 따라 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 적법사유에 대한 증명책임이 있다. 피고가 주장하는 일정한 처분의 적법성에 관하여 합리적으로 수 긍할 수 있는 일응의 증명이 있는 경우에 처분은 정당하며, 이와 상반되는 주장과 증명은 상대방인 원고에게 책임이 돌아간다(대법원 2016. 10. 27. 선고 2015두42817 판결 참조). 또한 행정청이 현장조사를 실시하는 과정에서 조사상대방으로부터 구체적인 위반 사실을 자인하는 내용의 확인서를 작성받았다면, 그 확인서가 작성자의 의사에 반하여 강제로 작성되었거나 또는 내용의 미비 등 으로 구체적인 사실에 대한 증명자료로 삼기 어렵다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그 확인서의 증 거가치를 쉽게 부정할 수 없다(대법원 2017. 7. 11. 선고 2015두2864 판결 등 참조). 2) 살피건대, 앞서 든 증거들 및 을 제5, 10, 11, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 피고가 조리원 J가 2018. 10.부터 2019. 12.까지 월 기준 근무시간을 충족하지 못하였다고 보아 제1 처분을 한 것은 충분히 합리적이라고 보이고, 원고가 제출한 증거들만으로는 이를 뒤집고 위 조리원이 위 기간 동안 월 기준 근무시간을 충족하였다고 보기 어렵다. 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 가) J는 이 사건 현지조사 과정에서 '오래 되어 잘 기억이 안 나는데, 주 5일 10시부터 18시까지 근 무했던 것 같다. 출근부에 근무시간이 6시부터 16시까지라고 작성되어 있는 이유는 모르겠다.'라는 취지로 진술하였고, 제2 기관 조리원 P 역시 'J는 2018. 10.부터 2019. 12.까지 조리원으로 근무 하면서 11시부터 18시까지 근무를 하였다.'라고 진술하였으며, 제1 기관 간호조무사 G도 'J는 11 시 정도에 출근을 해서 18시에 퇴근하였던 것으로 기억한다.'라고 진술하였다. 나) 위 각 진술이 담긴 문답서 등이 진술자의 의사에 반하여 강제로 작성되었거나 그 내용의 미비 등으로 인하여 구체적인 사실에 대한 증명자료로 삼기 어렵다는 등의 특별한 사정은 찾기 어렵고, 위 각 진술 내용에 의하면 원고는 2018. 10.부터 2019. 12.까지 J가 10시 또는 11시부터 18시까지 근무하였음에도 불구하고 6시부터 16시까지 근무한 것처럼 근무시간을 허위로 신고한 것으로 보인다. 다) 원고는, J가 위 기간 동안 별도의 휴게시간 없이 근무하였으므로 월 기준 근무시간을 충족하였다고 주장한다. 그런데 법령과 그 위임에 따른 이 사건 고시 및 개정 전 공고가 장기요양급여기관의 인력배치 기준과 해당 인력의 기준근무시간을 엄격히 정하고, 해당 인력의 근무시간을 계산할 때 근로기준법상 인정되는 근로자의 휴게시간을 제외하도록 하며, 인력 추가배치 가산과 필요인력 배치 가산 제도를 도입한 것은 궁극적으로 수급자에 대해 충실한 장기요양급여 서비스제공을 보장하 기 위한 것이다. 요양급여를 실행하는 인력의 충실한 서비스제공을 담보한다는 위와 같은 취지를 고려하면, 실제로 종사자가 요양기관 운영자와 휴게시간 없이 연속으로 일하기로 근로조건을 정하 였다고 하더라도, 월 기준 근무시간을 충족하였는지 여부를 판단할 때는 근로기준법 제54조에 의해 보장되는 최소한의 휴게시간(4시간에 30분, 8시간에 1시간)은 제외하고 근무시간을 산정하는 것이 타당하다. 그러므로 설령 원고의 주장대로 J가 주 5일 10시부터 18시까지 휴게시간 없이 연속으로 근무하였다 하더라도, J의 월 기준 근무시간이 충족되었다고 보기는 어렵다. 4. 제2 처분의 위법 여부 가. 원고 주장의 요지 제2 처분은 아래와 같이 처분사유가 인정되지 않는 부분에 관하여 위법하므로 취소되어야 한다. 1) 제2-1 내지 2-4 처분사유 관련하여, 수급자 K의 2019년 및 2020년 외박일수는 실제로 10일을 초과하였으므로, 특례입소자를 입소시켰다고 하더라도 제2 기관의 정원을 초과하였다고 볼 수 없다. 2) 제2-2 처분사유 관련하여, 조리원 P은 제2 기관의 조리원으로 근무하는 동안 별도의 휴게시간 없이 근무하였으므로 월 기준 근무시간을 충족하였다. 나. 수급자 K의 외박일자가 10일을 초과하는지 여부 1) 노인장기요양보험법령이 장기요양기관에 대하여 시설기준 및 인력배치기준, 인력추가배치 가산기준을 적용하는 취지는 수급자들의 건강증진과 편익을 도모하기 위하여 시설 및 인력 규모 등에 따라 적정한 급여서비스의 제공이 가능한 범위에서 수급자들을 수용·관리하게 함으로써 급여서비스의 질을 담보하려는 데에 있다. 구 노인장기요양보험법 제31조 제1항, 구 노인장기요양보험법 시행규칙 제23조 제2항 제2호, 구 노인복지법 시행규칙(2020. 12. 15. 노인복지부령 제768호로 개정되기 전의 것) 제22조 제1항 [별표 4]에 따르면, 이 사건 요양기관과 같은 노인요양공동생활가정은 그 입소정원이 '5명 이상 9명 이하'이고, 9명을 초과하여 입소시키려면 노인요양공동생활가정이 아 닌 노인요양시설로서 더욱 엄격한 시설기준과 인력배치기준을 충족하여야 하는데, '정원초과 운영 특례'는 위와 같은 기준에도 불구하고 일정한 경우 정원을 초과하여 운영할 수 있는 예외를 인정하는 것이므로, 이러한 특례 요건을 충족하였는지는 엄격하게 판단하여야 한다. 2) 살피건대, 앞서 든 증거들 및 을 제1 내지 4, 6 내지 9, 12, 13, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 피고가 수급자 K이 2019. 1.경부터 2020. 9.초경까지 '정원초과 운영 특례'의 요건으로 정하고 있는 10일 초과 장기 외박을 한 사실이 없다고 보아 제2 처분을 한 것은 충분히 합리적이라고 보이고, 원고가 제출한 증거들만으로는 이를 뒤집기 어렵다. 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 가) 이 사건 현지조사 과정에서 제2 기관에서 2018. 10. 1.부터 2019. 12. 31.까지 근무한 사회복지사 S는 '수급자 중에 실제 외박과 다르게 외박청구를 한 수급자는 K이다. K이 2019. 1. 19. ~ 30., 3. 15. ~ 24., 6. 12. ~ 21., 9. 6. ~ 20., 12. 5. ~ 15.에 10일 이상 외박으로 청구가 되어 있는데, 실제로는 제2 기관에 있었다. 특례입소자를 받기 위해서 외박으로 청구한 것이다. 10일 이 상 외박을 한 적 없고, 하루 이틀 정도였다. 원래 9명만 케어를 하면 되는데 1명을 특례입소를 받으 면 10명을 케어해야 하니 원고가 종사자들에게 한 달에 3만 원씩 더 주었다.'라는 취지로, 요양보호사 T, U, V, W 및 간호조무사 G는 'K이 10일 이상 외박을 나간 적이 없다.'라는 취지로 각 진술하였고, 같은 기간 동안 제2 기관에서 근무한 간호조무사 X도 'K의 경우 1~2회 정도 외박나간 적은 있는 것 같으나 외박 일수가 2~3일 이상을 초과한 적 없는 것으로 기억함. 원고가 외박일자를 사전 에 공지하면 외박일자를 맞춰 서류 작성을 했고, 10명의 수급자를 케어하는 것에 대하여 요양사들에게 추가급여로 월 3만 원 정도 지급함. 본인 근무기간 동안 10일 이상 장기외박자는 없었던 것으로 기억함. 근무기간 동안 특례 관련하여 원고에게 환수조치 당할 수 있다고 조언을 했으나, 원고가 진행을 했기 때문에 거기에 따를 수밖에 없었음. 원고의 위와 같은 행위로 인해 도덕적인 양심에 가 책으로 느끼고 회의감도 들어서 2019. 12. 31. 단체로 퇴사했음.'이라는 취지의 사실확인서를 작 성하였으며, 위 종사자들이 퇴직한 이후인 2020. 1. 2.부터 2020. 11. 30.까지 제2 기관에서 근무한 간호조무사 Y 역시 '2020년도에 K은 주말 직전(금요일) 또는 월말(30~31일)에 외박을 나 감. 10일 이상 장기 외박을 나간 적은 9월에 한번 정도 있고, 나머지는 일주일 이내에 귀원함. 원고가 K의 외박을 잡았으니, 외박 날짜에 맞춰 서류(투약기록, 기능회복훈련, 장기요양기록지, 간호기 록지, 프로그램기록지 등)를 허위로 작성하라고 지시하여 K이 실제 외박을 나가지 않았음에도 기록 지 등을 작성하였고, 그러다 보니 정확하게 기억함.'이라는 내용의 사실확인서를 작성하기도 하였다. 나) 위 각 문답서 및 사실확인서가 진술자의 의사에 반하여 강제로 작성되었거나 그 내용의 미비 등 으로 인하여 구체적인 사실에 대한 증명자료로 삼기 어렵다는 등의 특별한 사정은 찾기 어렵고, 그 기재 내용에 의하면 수급자 K이 2019. 1.경부터 2020. 9.초경까지 '정원초과 운영 특례'의 요건으로 정하고 있는 10일 초과 장기외박을 한 사실은 없는 것으로 보인다. 다) 원고는, K은 원고의 어머니로 2019년도에 제2 기관 근처에 있는 원고의 집에서 외박을 하였고, 그 기간 중 낮 시간 동안에만 원고가 제2 기관에서 K을 돌보았을 뿐이라는 취지로 주장한다. 그러나 원고의 위 주장사실을 인정할 객관적인 자료는 없고, 수급자가 10일을 초과하여 장기외박을 하는 경우 그 결원에 따라 장기요양기관의 인력배치 상 일시적으로 여력이 생긴다는 점을 감안하여 특례입소를 허용함으로써 시설급여기관의 원활한 운영을 도모하려는 '정원초과 운영 특례'의 취지에 비추어 볼 때 K이 위와 같이 제2 기관을 왕래하면서 돌봄을 받은 것이 '정원초과 운영 특례'의 - 1 0 - 요건으로 정하고 있는 장기외박에 해당한다고 보기도 어렵다. 다. 조리원 P의 월 기준 근무시간 충족 여부 살피건대, 앞서 든 증거들의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 내 지 사정들에 비추어 보면, 조리원 P은 2018. 10.부터 2019. 12.까지 제2 기관의 조리원으로 근무 하면서 1일 8시간 근무가능일수로 산정한 월 기준 근무시간을 충족하지 못하였다고 봄이 타당하고, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1) P은 이 사건 현지조사 당시 '주 5일 근무를 했고, 오전 6시부터 14시까지 근무했다.'라고 진술하였고, 제2 기관 요양보호사 U도 'P은 새벽에 와서 오후 2시쯤 퇴근했던 것 같다.'라고 진술하였으며, 원고는 이 사건 현지조사 당시 이 부분 처분사유가 구체적으로 명시된 확인서(갑 제10호증)에 서명하기도 하였다. 2) 위 각 진술이 담긴 문답서 등이 진술자의 의사에 반하여 강제로 작성되었거나 그 내용의 미비 등 으로 인하여 구체적인 사실에 대한 증명자료로 삼기 어렵다는 등의 특별한 사정은 찾기 어렵고, 위 각 진술 내용에 의하면 원고는 P이 2018. 10.부터 2019. 12.까지 제2 기관의 조리원으로서 6시부터 14시까지 근무하였음에도 불구하고 6시부터 16시까지 근무한 것처럼 근무시간을 허위로 신고한 것으로 보인다. 3) 원고는, P이 위 기간 동안 별도의 휴게시간 없이 근무하였으므로 월 기준 근무시간을 충족하였다고 주장한다. 그러나 월 기준 근무시간을 충족하였는지를 판단할 때는 근로기준법 제54조에 의해 보장되는 최소한의 휴게시간(4시간에 30분, 8시간에 1시간)은 제외하고 근무시간을 산정하는 것이 타당함은 앞서 본 바와 같으므로, 설령 원고의 주장대로 조리원 P이 주 5일 6시부터 14시까지 별도의 휴게시간 없이 연속으로 근무하였다 하더라도 월 기준 근무시간을 충족하였다고 보기는 어렵다. 5. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 강재원(재판장) 류지선 황혜련

- 1 1 - - 1 2 - - 1 3 - - 1 4 - - 1 5 - - 1 6 - - 1 7 - - 1 8 - 각주1: 그 이전에도 개정되었으나, 개정 전후 취지가 동일하거나 그 내용에 실질적인 변경이 없으므로 편의상 이 사건에 적용되는 노인장기요양보험법 중 가장 최근의 것을 기재한다. 각주2: 이 사건 각 처분의 환수대상 기간에 따라 적용되는 고시가 여러 차례 개정되어 왔으나, 이 사건의 쟁점과 관련된 부분에 실질적으로 유의미한 변화가 없었으므로 편의상 개정 여부를 불문하고 '이 사건 고시'라 한다. - 1 9 -