부당해고구제재심판정취소

서울행정법원 2020. 5. 21. 선고 2019구합68183 판결 [부당해고구제재심판정취소] 서울행정법원 제 1 3 부 판결 사건 2019구합68183 부당해고구제재심판정취소 원고 A 소송대리인 변호사 강을영 피고 중앙노동위원회 위원장 피고보조참가인 B 소송대리인 변호사 김병수 변론종결 2020. 2. 6. 판결선고 2020. 5. 21.

1. 중앙노동위원회가 2019. 4. 25. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 내린 재 심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

주문과 같다.

1. 재심판정의 경위 가. 원고는 2015. 6. 25. 노인요양공동생활가정 시설인 'D요양원'(이하 '이 사건 요양원'이라 한다)을 설립하여 운영하 던 <1> 사람이고, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2018. 9. 17. 원고와 근로계약을 체결하고 이 사건 요양원에서 근무하던 사람이다. 나. E, F, G, H 등 이 사건 요양원의 다른 근로자들은 2018. 9. 29. 이 사건 요양원 거실 식탁에서 참가인의 처우를 논 의하여 '참가인이 다음 달에도 다른 직원들과 불화를 일으키거나, 근무를 태만히 하는 등 간호조무사로서 기본자질을 갖추지 못하였다고 보이는 경우 권고 사직시킨다.'라는 내용을 논의하였다. 다. 원고는 2018. 10. 22. 참가인에게 '근무시간을 지키지 않고, 다른 요양보호사들과 불화가 심각하다.'라는 이유로 근로계약을 해지한다고 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 라. 참가인은 2018. 11. 29. 경기지방노동위원회에 I로 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제를 신청하였다. 경기지방노동위원회는 2019. 1. 21. 이 사건 요양원에서 상시 사용하는 근로자의 수가 5명 미만이므로 원고와 참가인 사이의 근로계약에는 근로기준법이 적용되지 아니한다는 이유로 참가인의 구제 신청을 각하하는 초심판정을 내렸다. 마. 참가인은 이에 불복하여 2019. 2. 28. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 4. 25. '이 사건 요양원에서 근무하는 요양보호사 3명은 일정기간 원고와 근로관계가 유지되며 고용이 보장되는 근로자이므로 그들을 전부 상시 사용하는 근로자로 보아야 한다. 이에 더하여 이 사건 요양원에는 참가인 및 행정사무를 처리하는 " 시설장"까지 근무하여 상시 사용하는 근로자가 총 5명에 이르렀다. 참가인이 업무를 성실히 수행하지 아니하였고, 동료 근로자와 불화가 있었다는 점은 해고사유로 보기 어렵다. 원고가 참가인에게 구체적인 해고사유를 통보하지 아니하였고, 소명의 기회를 부여하지 아니하는 등 절차상으로도 중대한 하자가 있다.'라는 이유로 이 사건 해고가 부당해고라는 취지의 재심판정을 내렸다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 8, 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 관련 법령 별지 관련 법령 기재와 같다. 나. 당사자들의 주장 1) 원고 가) 이 사건 요양원은 상시 근로자가 5명 미만인 사업장으로서 근로기준법이 적용되지 아니한다. 나) 참가인은 시용기간 중에 있는 수습근로자였다. 그런데 참가인은 정해진 출근시간에 출근하지 아니하고, 의료기구를 제대로 소독·관리하지 아니하는 등 업무를 성실히 수행하지 아니하였으며, 다른 요양보호사들과도 원만한 관계를 유지하지 못하였기에 근로계약을 해지하기에 이른 것이다. 다) 원고 취업규칙에서 근로자를 해고하는 경우 징계위원회 의결을 거치거나 소명할 기회를 부여하는 등 절차를 정하 고 있지 아니하다. 또한 원고는 참가인에게 이 사건 해고와 관련하여 그 사유를 명시한 서면을 교부하였다. 따라서 이 사건 해고에는 아무런 절차적 하자가 없다. 2) 피고와 참가인 가) 이 사건 요양원은 상시 근로자가 5명에 해당하므로 근로기준법이 적용된다. 나) 원고와 참가인 사이에서는 당초 체결한 계약 내용과 달리 출근시간을 오후 1시로 조정하였으므로 참가인은 지각한 사실이 없다. 원고는 참가인이 업무상 미숙한 점을 지적하여 개선할 기회를 부여하지 아니하고 곧바로 해고하였는데, 이는 사회통념상 수긍하기 어렵다. 참가인이 이 사건 요양원에서 근무하는 근로자들과 사이에서 해고사유에 이를 정도로 불화를 일으켰다는 점은 증명되지 아니하였다. 같이 말다툼을 한 다른 근로자는 징계하지 아니하면서 참가인만 해 고한 것은 형평에도 어긋난다. 다) 원고는 참가인에게 형식적인 징계사유가 기재된 해고통지서를 교부하였을 뿐이어서 서면으로 해고사유를 통보한 것으로 보기 어렵고, 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에 어긋나 무효이다. 또한 이 사건 해고는 원고가 징계위원회를 개최하여 참가인을 출석하게 하는 등 참가인에게 해고사유에 관하여 소명할 기회를 부여하지 아니한 점에서 도 절차상 중대한 하자가 있다. 다. 이 사건 요양원에 근로기준법이 적용되는지 여부 1) 관련 법리 근로기준법의 적용 범위를 정한 같은 법 제11조 제1항에서 말하는 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'이라 함은 '상시 근무하는 근로자의 수가 5명 이상인 사업 또는 사업장'이 아니라 '사용하는 근로자의 수가 상시 5명 이상인 사업 또는 사업장'을 뜻하는 것이고, 이 경우 상시라 함은 상태(常態)라고 하는 의미로서 근로자의 수가 때때로 5명 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5명 이상이 되는 경우에는 이에 해당한다 할 것이고, 여기의 근로자에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 그때 그때의 필요에 의하여 사용하는 일용근로자를 포함한다(대법원 2000. 3. 14. 선고 99도1243 판결, 대법원 1995. 3. 14. 선고 93다4223 8 판결 등 참조). 2) 이 사건의 경우 가) 갑 제1호증부터 갑 제3호증까지, 갑 제14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. ① 참가인이 이 사건 요양원에서 근무한 기간 동안 위 요양원에는 행정사무를 처리하는 것으로 보이는 이른바 '시설장' 으로 E가 근무하였다. 참가인과 E는 모두 월요일부터 금요일까지 주 5일 정해진 시간대에 근무하였다. ② 같은 기간 동안 위 요양원에는 F, G, H 등 3명의 요양보호사가 근무하였는데, 위 3명은 번갈아 가며 근무시작일 9 시부터 다음 날 9시까지 24시간 동안 근무하고 이틀을 쉬는 방법으로 근무하였다. 나) 위 인정사실을 종합하여 보면 참가인과 E는 이 사건 요양원에서 월요일부터 금요일까지 주 5일 정해진 시간대에 근무하며 원고와 계속적인 근로관계를 형성한 것이 분명하다. 그뿐만 아니라 F, G, H 등 3명의 요양보호사들 역시 그 근무방법의 특수성에 따라 교대로 근무하는 데 지나지 아니하고 원고와 체결한 근로계약에 따라 계속적인 근로관계를 형성한 것으로 보인다. 그렇다면 이 사건 요양원에서 사회통념상 객관적으로 판단하여 원고가 계속적으로, 즉 상태적으로 사용하는 근로자의 수는 위 5명에 이르고, 이 사건 요양원에는 근로기준법이 적용된다. 다) 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 라. 이 사건 해고의 실체적 정당성 1) 관련 법리 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결, 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두4 8136 판결 등 참조). 2) 이 사건의 경우 가) 인정사실 갑 제3호증부터 갑 제5호증까지, 갑 제9호증부터 갑 제11호증까지, 갑 제14호증부터 갑 제19호증까지, 갑 제21호증, 을가 제2, 3호증, 을나 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. ① 원고와 참가인이 2018. 9. 17.경 체결한 근로계약에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다. ② 참가인 이전에 2015. 7.경부터 2017. 2.경까지 사이에 이 사건 요양원에서 근무한 J, K, L 등의 간호조무사들은 모 두 월요일부터 금요일까지 주 5일 9시경부터 18시경까지 근무하는 업무형태를 유지하였다. ③ 참가인은 이 사건 요양원에서 근무하기 시작한 지 얼마 지나지 않아 13시경에 출근하기 시작하였다. ④ 참가인과 이 사건 요양원에서 근무하던 요양보호사 G는 2018. 10. 4. 참가인이 이 사건 요양원에서 지내고 있는 노인들의 복용약을 챙겼는지 여부를 두고 말다툼을 하다가 서로 욕설을 하며 싸운 사실이 있다. 그 밖에도 이 사건 요양원에서 근무하는 동안 참가인은 다른 근로자들로부터 알콜솜, 소독약, 주사바늘 등 의료기구를 부실하게 관리할 뿐만 아니라, 요양 중인 노인들의 체온을 측정하거나, 처방전 등 간호서류를 유지하는 등의 필수 업무를 제대로 수행하지 못한다고 여러 차례 지적받았다. ⑤ 원고는 2018. 10. 19. 참가인에게 이 사건 해고에 앞서 계약 해지 사전통지서를 교부하였는데, 위 통지서에는 '간호 조무사의 정상근무시간인 9시부터 18시까지의 근무시간을 지켜주기 바라며, 이를 지키지 못할 경우 근로계약을 해지할 수 있다.'라는 취지로 기재되어 있다. ⑥ 참가인이 근무한 기간 동안 이 사건 요양원에서는 다음과 같은 내용을 포함한 취업규칙이 작성되어 실시되었다. 나) 판단 위 인정사실을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 시용기간 중인 참가인에 대한 이 사건 해고는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정된다. ○ 참가인은 이 사건 해고 당시 이 사건 요양원에서 근무하기 시작한 지 35일이 채 지나지 아니하였는바, 그때까지 시용기간 중에 있는 이른바 수습근로자였던 것으로 보인다. 따라서 원고에게는 참가인과 체결한 근로계약의 해약권이 유 보되어 있고, 참가인의 업무적격성과 관련하여 고용관계를 계속할 수 없을 만한 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되는 경우 원고는 위 근로계약을 해지할 수 있다. ○ 원고와 참가인이 체결한 근로계약에서 근로시간을 9시부터 18시까지로 명시하고 있을 뿐만 아니라, 참가인 이전에 근무하였던 대부분의 간호조무사들이 같은 시간대에 맞춰 근무하였던 점에 비추어 보면 참가인 역시 이 사건 요양원에서 9시부터 18시까지 근무할 의무가 있었다. 그럼에도 참가인은 이 사건 요양원에서 근무하는 기간 동안 대체로 13시경에 출근하며 원고와 체결한 근로계약에 따른 근로시간을 준수하지 아니하였다. ○ 참가인은 평소에도 다른 근로자들로부터 간호조무사로서 당연히 수행해야 하는 업무인 의료기구나 의료기록의 관 리를 부실하게 처리한다고 여러 차례 지적받기도 하였다. 참가인은 성실하게 업무를 수행할 것을 부탁하는 동료 근로자와 오히려 욕설하며 싸우기도 하였다. ○ 이러한 참가인의 행동은 이 사건 요양원 취업규칙 제90조 제1호, 제14호에서 말하는 해고사유인 '근무성적 또는 능 률이 불량한 자로서 취업이 부적당하다고 인정되며 개선의 여지가 없을 경우', '상사 또는 동료 사원에게 폭언, 폭행을 하여 시설의 위계질서를 문란하게 한 경우'에 해당한다. ○ 참가인이 약 1개월 가까운 근무기간 동안 대부분 근로시간을 지키지 아니한 점, 참가인은 의료인력으로서 기본적으 로 갖추어야 할 업무태도조차 갖추지 못하였다고 보이는 점을 고려하면 위와 같은 참가인의 행동은 원고와 고용계약을 계속하기 어려울 만큼 참가인에게 책임 있는 경우에 해당한다. [참가인은 원고와 출근시간을 13시로 조정하는 합의가 이루어졌다고 주장하나, 갑 제16호증(F의 사실확인서)의 기재는 이 사건 요양원 측에서 참가인의 이사를 위하여 당분간 13시경에 출근하는 것을 용인하였다는 내용에 지나지 아니 하여 참가인 주장과 같은 합의가 있었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 뒷받침할 만한 증거가 없으므로 위와 같은 인정에 방해가 되지 아니한다]. 다) 소결론 피고와 참가인의 주장은 이유 없다. 마. 이 사건 해고의 절차적 정당성 1) 관련 법리 가) 취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회 부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 않은 경우에는 그러한 절차를 거치지 않고 징계처분을 하였다 하더라도 징계의 효력에는 영향이 없다(대법원 1994. 9. 30. 선고 93다26496 판결 등 참조). 나) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울 러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하 고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두481 36 판결 등 참조). 2) 이 사건의 경우 가) 앞서 본 바와 같이 이 사건 요양원 취업규칙은 해고사유, 해고예고 및 통지에 관하여 규율하고 있을 뿐이다. 따라서 근로자를 징계하기에 앞서 징계위원회 의결을 거치는 등 해당 근로자에게 별도로 소명할 기회를 부여하여야 한다고 보기 어렵고, 달리 이 사건 요양원이 근로자에게 위와 같은 절차를 보장한다고 인정할 만한 증거가 없다. 그렇다면 원고가 참가인에게 이 사건 해고를 통지하기에 앞서 징계위원회를 개최하는 등 해고사유에 관하여 소명할 기회를 부여하지 아니하였더라도 이 사건 해고에 절차적 하자가 있다고 볼 수 없다. 나) 이 사건 요양원에서 근무하던 요양보호사 G가 2018. 10. 4. 참가인과 업무 이행 여부에 관하여 말다툼을 하다가 싸우기도 한 점, 원고가 2018. 10. 19. 참가인에게 교부한 계약 해지 사전통지서에는 '정상근무시간을 지키지 못할 경우 근로계약을 해지할 수 있다.'라는 취지로 기재되어 있는 점, 원고가 2018. 10. 22. 참가인에게 교부한 근로계약 해지통지서에는 '참가인은 근무시간도 지켜지지 않으며, 다른 요양보호사들과 불화도 심하고, 이 사건 요양원의 간호조무사로서는 적합하지 못하다고 판단되어 근로계약을 해지한다.'라는 취지로 기재되어 있는 점 등은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실을 종합하여 보건대 참가인은 이 사건 해고를 통보받기 전 이미 이 사건 요양원의 근로자들과 다투면서 그 근무태도에 관하여 지적받은 적이 있고, 이 사건 요양원 측으로부터도 출근시각에 관하여 경고받은 일이 있으므로 이 사건 해고를 통보받으며 원고로부터 교부받은 근로계약 해지통지서의 기재만으로도 근무기간 중의 불성실한 태도 및 다른 근로자들과 사이의 불화가 해고사유임을 충분히 알 수 있었다고 보인다. 따라서 이 사건 해고 통지에는 아무런 절차적 하자가 없다. 다) 피고와 참가인의 주장은 이유 없다. 바. 소결론 이 사건 요양원에서는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하므로 위 요양원에 관한 근로관계에도 근로기준법이 적용된다. 수습근로자인 참가인이 성실히 근무하지 아니하는 등 원고가 참가인과의 근로관계를 계속할 수 없을 만한 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다. 원고가 참가인에 대한 해고사유를 충분히 알 수 있을 정도로 기재한 서면을 참가인에게 교 부하는 등 이 사건 해고에는 절차적 하자가 없다. 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 장낙원(재판장) 박중휘 박종원

1 이 사건 소송 중인 2019. 7. 1. 폐업하였다.