근로기준법위반

의정부지방법원 2024. 11. 27. 선고 2023고정847 판결 [근로기준법위반] 의정부지방법원 판결 사건 2023고정847 근로기준법위반 피고인 A 검사 안재욱(기소), 원충연, 김채은(공판) 변호인 변호사 강을영 판결선고 2024. 11. 27.

피고인을 벌금 3,000,000원에 처한다. 피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 100,000원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다. 위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.

범 죄 사 실 피고인은 양주시 B에 있는 ‘C요양원’의 대표로서 상시 30명의 근로자를 사용하여 노인요양시설을 운영하는 사용자이 다. 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2020. 6. 1.부터 2022. 12. 16.까지 요양보호사로서 근무하고 퇴직한 근로자 D의 2020년 6월 연장근로수당 1,092,360원을 비롯하여 별지 범죄일람표 기재와 같이 근로자 D과 E의 각 연장 및 휴일근로수당 합계 21,555,622원을 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 지급사유 발생일인 각 퇴 직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 증인 E, D의 각 법정진술 1. 피고인에 대한 일부 경찰피의자신문조서 1. D, E에 대한 각 경찰진술조서 1. 대질조서 중 E 진술 부분 1. E, D에 대한 각 근로계약서, 각 근무편성표, 각 급여명세서 1. E, D에 대한 각 야간 당직일지, 각 휴식 및 당직 근무표, 주각 ·야간 휴식일지, 각 야간 휴식일지, 각 근무기록부 1. E에 대한 근무기록부 1. E, D 휴가원 1. 연차휴가 정리표 1. 2021. 6. 10. 이전 취업규칙 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 각 근로기준법 제109조 제1항, 제36조(벌금형 선택) 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 피고인 및 변호인의 주장에 관한 판단 1. 주장의 요지 피고인 및 변호인은, 피고인과 근로자 대표가 2021. 6. 10. 명시적으로 2주 단위 탄력적 근로시간제 합의서를 작성하 기 전부터 피고인이 운영하던 ‘C요양원’(이하 ‘이 사건 사업장’이라 한다)의 취업규칙에는 탄력적 근로시간제에 관한 내용이 규정되어 있었고, 격격일 근로를 실시하는 근로자들의 경우 탄력적 근로시간제가 적용되어 주 40시간을 초과 하지 않는 이상 연장근로수당이 발생하지 않는다는 점을 알고 있었고, 근로계약 체결 당시 이러한 설명을 듣고 이를 반 영한 월급여 산정에 동의하여 근로를 해온 것인바, 피고인은 이 사건 사업장에 근무하였던 D과 E에 대해 연장근로수당을 체불한 사실이 없고, 그 미지급에 관한 고의도 없었다고 주장한다. 2. 판단 가. 관련 법령 및 관련 법리 1) 관련 법령 2) 관련 법리 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제51조 제1항은 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 기간을 단위기간으로 하는 탄력적 근로시간제를 시행할 수 있다고 정하고 있다. 이러한 탄력적 근로시간제는 구 근로기준법 제50조 제1항과 제2항에서 정한 1주간 및 1일의 기준근로시간을 초과하여 소정근로시간을 정할 수 있도록 한 것으로서 법률에 규정된 일정한 요건과 범위 내에서만 예외적으로 허용된 것이므로 법률에서 정한 방식, 즉 취업규칙에 의하여만 도입이 가능할 뿐 근로계약이나 근로자의 개별적 동의를 통하여 도입할 수 없다. 근로계약이나 근로자의 개별적 동의로 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있다고 한다면 취업규칙의 불리한 변경에 대해 근로자 과반수로 조직된 노동조합(그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수)의 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 취지가 무색해지는 결과가 초래되기 때 문이다. 한편 임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있다면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 않은 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 하므로, 사용자에게 구 근로기준법 제109조 제1항, 제36조, 제43조 제2항 위반의 고의 가 있었다고 보기 어렵다. 임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거 절 이유와 그 지급의무의 근거, 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 여러 사항, 그 밖에 임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관한 다툼 당시의 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2022도218 8 판결, 대법원 2023. 4. 27. 선고 2020도16431 판결 등 참조). 나. 구체적 판단 1) 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고인은 2 020. 6. 1.부터 이 사건 사업장을 운영하면서 유효한 취업규칙에 의한 ‘2주 단위 탄력적 근로시간제’를 유효하게 도입 및 시행하였다고 보기 어렵고, 따라서 2021. 6. 10. 이전의 기간에 관하여 이 사건 사업장에 근무하였던 D과 E에 대해 연장근로수당이 발생하지 않는다고 다툴 만한 근거가 있다고 보이지 아니하므로, 설령 위 D, E이 연장근로수당이 지급 되지 않은 것에 장기간 이의를 제기하지 않았다고 하더라도, 피고인에게 연장근로수당 미지급으로 인한 근로기준법위 반의 고의를 인정할 수 있다. ① 피고인은 매매를 통해 물적 시설을 구매하여 이 사건 사업장을 개업하였다. 피고인은 전 사업자로부터 이 사건 사업장의 채권, 채무를 인수하거나 직원들을 고용승계하지 아니하였다. ② 피고인은 자신이 이 사건 사업장을 운영하기 시작한 2020. 6. 1.부터 이 사건 사업장의 전 사업자가 작성하여 적용하던 취업규칙을 그대로 활용하여 이 사건 사업장의 취업규칙을 제정·시행하였고, 당시 직원들로부터 의견을 청취하였다고 주장하나, 피고인이 2020. 6. 1.부터 이 사건 사업장에 전 사업자가 작성하여 적용하던 취업규칙을 그대로 적용· 시행함에 있어 이 사건 사업장의 근로자 과반수의 의견을 들었다는 사실을 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로, 피고인이 이 사건 사업장을 운영하기 시작한 2020. 6. 1.부터 피고인이 주장하는 위 취업규칙이 유효하게 작성되어 시행 되었다고 보기 어렵다. ③ 이른바 ‘2주 단위 탄력적 근로시간제’는 취업규칙에 의하여만 도입이 가능하다. 따라서 피고인이 근로자 D, E과 사이에 작성한 2020년 및 2021년 근로계약서에 ‘2주 단위 탄력적 근로시간제’에 관한 내용이 기재되어 있었다고 하더라도, 피고인과 근로자 D, E 사이의 2020년 및 2021년의 각 근로계약에 의하여 ‘2주 단위 탄력적 근로시간제’가 도 입되었다고 할 수 없다. 2) 따라서 피고인 및 변호인의 위 주장은 받아들이지 않는다. 판사 이원호