장기요양급여비용환수결정 취소

서울행정법원 제 5 부 판결 사건 2024구합70104 장기요양급여비용환수결정 취소 원고 사회복지법인 A 소송대리인 법무법인 한맥 담당변호사 좌세준 피고 국민건강보험공단 변론종결 2025. 3. 20. 판결선고 2025. 5. 8.

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다.

피고가 2021. 6. 18. 원고에게 한 45,214,650원의 장기요양급여비용 환수결정을 취소한다.

1. 처분의 경위 가. 원고는 부산 사하구에 노인장기요양보험법 및 노인복지법에 따른 재가노인복지시설인 B센터 (이하 ‘이 사건 기관’이라 한다)를 설치·운영하고 있다. 나. 피고는 2021. 3. 8.부터 같은 달 11.까지 실시된 이 사건 기관에 대한 현지조사(이하 ‘이 사건 현지조사’라 한다) 결과를 토대로 2021. 6. 18. 원고에게 ‘노인장기요양보험법 제43조 규정에 따라 장기요양급여비용 45,214,650원을 환수한다’고 통지하였다(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1, 2호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지 번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 별지 관련 법령 기재와 같다. 3. 이 사건 처분의 위법 여부 가. 원고 주장의 요지 피고는 이 사건 기관 시설장인 C이 2020. 3.부터 2021. 1.까지 시설장으로서 월 기준 근무시간을 충족하지 못하였음에도 사실과 다르게 월 기준 근무시간을 충족한 것처럼 신고함으로써 인력추가배 치가산금을 청구·지급받았음을 이유로 이 사건 처분을 하였다. 그러나 C은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제19조의2에 의한 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축근무를 한 것이므로, 이는 관련 법령에 따라 근무시간으로 인정되어야 한다. 따라서 이와 달리 C이 단축근무한 시간이 시설장으로서 근무시간에서 제외된다고 보아 월 기준 근무시간을 충족하지 못하였음을 전제로 한 이 사건 처분은 위법하다. 나. 판단 1) 시설장의 상근의무 및 육아기 근로시간 단축 등에 관한 관련 법령 가) 노인복지법에 의하면, 이 사건 기관과 같이 방문요양서비스를 제공하는 재가노인복지시설의 경우 1명의 시설장을 두어야 하고, 시설장은 상근(1일 8시간, 월 20일 이상 근무)하여야 하며, 이용 자별 재가노인복지 제공계획 수립 및 복지 증진에 관한 상담 지도, 직원에 대한 교육 및 관리 등의 업무를 수행하여야 한다(노인복지법 제38조, 노인복지법 시행규칙 제29조 및 [별표 9]). 또한 노인장기요양보험법 장기요양급여 제공기준 및 급여비용 산정방법 등에 관한 고시(2019. 12. 27. 보건 복지부 고시 제2019-309호, 이하 ’이 사건 고시‘라 한다)에 의하면, 시설장은 상근하고 상근시간 외에도 응급상황 등에 대처할 수 있도록 대비하여야 하며, 방문요양 급여비용의 사회복지사 배치 가산을 받기 위해서는 시설장 등 인력배치기준을 충족하여야 하는데, 근무인원 1인당 월 기준 근무시간은 ‘해당 월에 공휴일, 근로자의 날 및 토요일을 제외한 근무가능일수 × 8시간’이다. ‘근무인원 1인’으로 계산하기 위해서는 휴게시간을 제외하고 월 기준 근무시간 이상 신고한 직종으로 실제 근무하여야 한다(이 사건 고시 제6조, 제49조, 제51조, 제54조). 나) 한편, 남녀고용평등법 제19조의2<각주1>에 의하면, 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 하고, 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니할 수 있으 며(제1항), 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 하며(제2항), 같은 법 제19조의 5에 의하면 사업주는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자의 육아를 지원하기 위하여 업무를 시작하고 마치는 시간 조정, 연장근로의 제한, 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정, 그 밖에 소속 근로자의 육아를 지원하기 위하여 필요한 조치 등을 하도록 노력하여야 한다. 한편, 장기요양급여 제공기준 및 급여비용 산정방법 등에 관한 세부사항(이하 ‘이 사건 세부사항’이 라 한다) 제12조는 이 사건 고시 제51조 제4항에 따라 직원 1인의 월 기준 근무시간 산정시 1일 최대 2시간 범위 내에서 남녀고용평등법 제19조의2에 의한 육아기 근로단축 시간을 포함하여 산정하 여야 한다고 정하고 있다. 2) 인정사실 앞서 든 증거, 갑 제6, 7호증, 을 제3 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다. 가) C은 2020. 3. 1.부터 이 사건 기관에서 근무를 시작하였는데, 2020. 3. 12. 원고에게 남녀고용평등법 제19조의2 제1항에 근거하여 육아기 근로시간 단축을 신청하였다(이하 ‘이 사건 신청’이 라 한다). 이 사건 신청서에는 ‘근로기준법 제75조(육아시간) 및 남녀고용평등법 제19조(육아휴직) 및 제19조의2(육아기 근로시간 단축) 등에 의거하여 근로시간의 단축을 신청하오니 허용하여 주시기 바랍니다’라고 기재되어 있고, 단축개시 예정일을 2020. 4. 13.으로, 근무개시시각은 10:00 ~ 10:30, 근무종료시각은 18:00으로 할 것을 내용으로 하고 있다. 나) 원고와 C은 2020. 3. 12. 이 사건 신청에 대하여 ‘육아기 근로시간 단축 등을 위한 협의서’를 작성하였는데(이하 ‘이 사건 협의’라 한다), 이 사건 협의의 요지는 아래와 같다. 다) C은 이 사건 현지조사 과정에서 자필로 사실확인서를 작성하였는데, 그 요지는 다음과 같다. 라) 이 사건 기관에서 근무한 사회복지사 D는 이 사건 현지조사 과정에서 자필로 사실확인서를 작성하였는데, 그중 C의 근무와 관련된 내용의 요지는 다음과 같다. 마) 원고의 위임을 받은 C은 이 사건 현지조사가 마무리된 2021. 3. 11. 아래와 같은 위반사실 등 이 기재된 사실확인서에 ’위 내용은 확인하였음‘이라고 자필로 기재하고 서명하였다. 3) 구체적인 판단 가) C의 실제 근무 형태 및 시간 (1) 행정청이 현지조사를 실시하는 과정에서 조사의 상대방으로부터 구체적인 위반사실에 대하여 이를 자인하는 내용의 확인서를 작성 받았다면, 그 확인서가 작성자의 의사에 반하여 강제로 작성 되었거나 그 내용의 미비 등 때문에 구체적인 사실에 대한 증명 자료로 삼기 어렵다는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 증거가치를 쉽게 부인할 수 없다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2016두33117 판 결 참조). (2) 앞서 본 바와 같이, C이 이 사건 현지조사 과정에서 작성한 확인서 등에 의하면, C은 이 사건 기관에 시설장으로 근무하면서 9:30경 또는 10:30경 출근, 18:00경 퇴근하고 휴게시간 1시간을 사용하여 일 평균 6시간 30분 내지 7시간 30분가량 근무하였던 것으로 보이는바, 시설장으로서 일 기준 근무시간인 8시간의 근무시간을 충족하지 못하였음을 인정할 수 있다. (3) 원고는 이에 대하여 ’C이 자녀를 어린이집에 데려다 주고 출근하면서도 이 사건 기관이나 요양 보호사로부터 전화가 오면 휴대폰으로 그때그때 업무지시를 하거나 수급자, 요양보호사와 상의하는 일도 많았다‘거나 ’C이 본인의 자택에서(이 사건 센터 지정받지 않은 장소) 회계 업무 월 1~2회 회당 3시간 정도 수행하였다‘고 주장하나, 위와 같은 업무가 이 사건 협약서에 따라 근무시간에 포 함될 수 있다고 하더라도, C이 위와 같이 업무를 수행하였음을 인정할 객관적 자료가 전혀 없는데 다가,<각주2> 출근길에 유선으로 일부 업무를 수행한 시간을 근무시간에 포함하더라도 월 근무시간의 합계가 기준 근무시간을 충족할 수 없는 것으로 보인다. 또한 C은 2020. 4. 13.부터 2021. 1.까지는 코로나 19의 확산으로 어린이집 등원을 하지 않아 육아기 근로시간 단축을 사용하지 않았다거나, 평가 준비하는 6월과 사하구(회계) 지도점검하는 11월의 경우 9:30에 출근하여 18:00까지(휴게시간 1시간) 근무하였다고 주장하고 있으나, 이 역시 이를 뒷받침할 객관적 자료가 없고, 9:30에 출근하였다고 하더라도 일 기준 근무시간인 8시간을 충족하지 못하는 것은 명백하므로, 위 와 같은 주장은 이유 없다. 나) C이 남녀고용평등법 제19조의2 제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용한 것인지 (1) 이처럼 C이 일 기준 근무시간인 8시간을 충족하여 근무하지 않은 사실이 인정되기는 하나, C이 남녀고용평등법 제19조의2 제1항에 따라 육아기 근로시간 단축을 사용한 경우라면 이 사건 세부사항 제12조에 따라 1일 최대 2시간 범위 내에서 위 단축근무 시간도 근무시간에 포함하여 산정하여 야 하므로, C이 남녀고용평등법 제19조의2 제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용한 것인지에 관하여 본다. (2) 이 사건 협의서에는 ’C이 남녀고용평등법 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 신청하였으나, 이 사건 기관은 같은 조 제1항 단서 조항의 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등에 해당되어 같은 조 제2항에 출근 및 퇴근 시간 조정 등의 다른 조치를 통하여 지원하기 위하여 협의를 한다‘는 점이 명시되어 있고, 이에 따라 원고와 C은 업 무시간 이외에 재가센터 이외의 장소에서 활동하여도 근무시간 및 업무활동으로 인정하기로 하는 등의 내용을 협의하였는바, 이는 남녀고용평등법 제19조의2 제1항에 따른 육아기 근로시간 단축은 같은 항 단서에 따라 허용하지 않되, 같은 조 제2항에 따라 출근 및 퇴근시간 조정 등 다른 조치를 통하여 육아를 지원하기로 협의한 것으로 봄이 타당하다. (3) 원고는 이에 대하여 이 사건 협의서에 ’이 사건 세부사항 제12조 1일 최대 2시간 범위를 넘어설 수 없다‘고 기재되어 있으므로, 이 사건 협의는 남녀고용평등법에 따른 육아기 근로시간 단축을 허 용함을 전제로 1일 최대 2시간의 범위를 정한 것이라고 주장한다. 이 사건 협의서에 위와 같이 기재되어 있는 사실이 인정되기는 하나, 위 내용은 ’①<각주3> 남녀고용평등법 제19조의2 제3항(사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주 당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니된다)은 적용될 수 없고, ② 같은 법 제19조의 5(육아지원을 위한 그 밖의 조치)에 따라 업무에 지장이 없는 범위 내에서 출·퇴근시간 조정, 탄력적 운영 등 근로시간을 조정할 수 있으나, ③ 이 사건 세부사항 제12조 1일 최대 2시간 이내의 범위를 넘어설 수 없음에 근로자는 동의하기로 한다’는 것인데, 앞서 본 바와 같이 이 사건 협의서에 ‘이 사건 기관 업무의 특성상 남녀고용평등법 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 허용할 경우 기관 운영에 어려움이 있고, 나아가 대체인력 채용이 불가능한 상황이라는 점 등이 있어 부득이 제2항 규정에 따라 근로자의 출근 및 퇴근시간 조정 등으로 협의하기로 한다’는 점이 명시되어 있는 점 에 비추어 볼 때, 위 내용은 결국 C이 시설장으로서 원칙적으로 9:00 출근하여 18:00 퇴근함으로 써 일 기준 8시간의 근무시간을 충족하여야 하나, 육아지원을 위하여 탄력적인 출·퇴근 등을 허용하 므로 어느 날은 10:00 또는 11:00 출근을 하는 등 최대 2시간까지 탄력적인 근무를 허용하되(②, ③), 이러한 경우에도 일 평균 8시간 기준 근무시간은 충족하여야 하므로 나머지 근무시간 충족을 위해 어느 주에는 35시간을 넘는 근로를 하게 될 수도 있다는 점(①)을 협의한 것으로, 근로시간 자체의 단축을 허용하지 않는 대신 출·퇴근시간 조정, 탄력적 운영 등 다른 조치를 통해 육아를 지원 한다는 의미로 해석함이 타당하다. (4) 따라서 C이 남녀고용평등법 제19조의2 제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 신청하여 원고가 이를 허용하였으므로, C이 단축근무한 시간도 시설장으로서 근무시간에 포함시켜야 한다는 원고의 주장은 이유 없다. 다) 남녀고용평등법 제19조의2 제2항 등에 따른 다른 조치의 경우에도 이 사건 세부사항에 따라 근무시간에 포함되어야 하는지 (1) 한편, 원고는 C이 남녀고용평등법 제19조의2 제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용한 것으로 볼 수 없다고 하더라도, 원고와 C은 같은 조 제2항 및 같은 법 제19조의5에 따라 ‘다른 조치’를 통한 지원을 협의한 것이고, 이 사건 세부사항 제12조에 의하면 이러한 경우에도 시설장으로서의 근무시간으로 인정하여야 한다고도 주장한다. (2) 이 사건 세부사항 제12조 바.목은 남녀고용평등법 제19조의2에 의한 육아기 근로단축 시간을 사용하는 경우 1일 최대 2시간까지 근무시간에 포함하여 산정할 것을 정하고 있는바, 원고 주장과 같이 그 문언상 근무시간에 포함하여 산정하도록 한 대상을 ‘제19조의2 제1항’으로 한정하고 있지는 않다. 그러나 남녀고용평등법 제19조의2 제2항은 ’제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다‘는 것이고, 같은 법 제19조의5는 ’사업주는 육아지원을 위하여 업무를 시작하고 마치는 시간 조정, 연장근로의 제한, 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정 등의 조치를 하도록 노력하여야 한다‘는 것인바, 이는 근무시간 자체의 단축을 허용하지 않더라도 출퇴근 시간의 탄력적 운영 등 다른 조치를 통해 배려를 해야한다는 것으로서, 근무시간 자체의 단축이 전제되 지 않는 것임이 문언상 명백하다. 따라서 원고와 C이 남녀고용평등법 제19조의2 제2항 및 제19조의5에 따른 협의를 하였다고 하여, 근무시간의 단축이 허용되었다거나, 단축근무 시간을 일 기준 근무시간에 포함하여야 한다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 라) 소결 따라서 이 사건 협의의 내용은 이 사건 기관 및 시설장 업무의 특성상 C의 근무시간 자체의 단축은 어려우니, 출·퇴근 시간의 탄력적 운용 등을 허용하여 육아를 지원하겠다는 것임에도, C은 이와 달리 근무시간 자체를 단축하여 근무한 사실이 인정되고, C이 단축근무 시간 외에 추가 근무를 함으 로써 일 기준 근무시간인 8시간의 근무시간을 충족하였다고 인정할 수도 없으므로, 이와 전제를 달 리하여 이 사건 처분이 위법하다는 원고의 주장은 이유 없다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 이정원(재판장) 조은엽 이지은

- 1 0 - - 1 1 - - 1 2 - - 1 3 - 각주1: 2024. 10. 22. 법률 제20521호로 개정되기 전의 것에 의한다. 각주2: 오히려 C은 사실확인서에서 위와 같이 ‘10:30 출근(시기에 따라 9:30 출근), 18시 퇴근 등으로 근무한 것 이외의 추가 근무는 없고, 본인의 자택에서 회계업무 월 1~2회 회당 3시간 정도 수행하였다’고만 주장하였다. 각주3: 원문자 번호는 이해의 편의상 붙인 것이다. - 1 4 -