장기요양급여비용환수결정취소

서울고등법원 2026. 5. 22. 선고 2025누6975 판결 [장기요양급여비용환수결정취소] 서울고등법원 제 8 - 2 행 정 부 판결 사건 2025누6975 장기요양급여비용환수결정 취소 원고, 항소인 사회복지법인 A 소송대리인 법무법인 반우 담당변호사 장덕규 피고, 피항소인 국민건강보험공단 제1심판결 서울행정법원 2025. 5. 8. 선고 2024구합70104 판결 변론종결 2026. 4. 10. 판결선고 2026. 5. 22.

1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다.

제1심판결을 취소한다. 피고가 2021. 6. 18. 원고에게 한 45,214,650원의 장기요양급여비용 환수결정을 취소한다.

1. 제1심판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 당사자가 이 법원에서 주장한 내용과 제출한 증거를 반영하여 제1심판결을 아래와 같이 고쳐 쓰는 것 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다. ○ 제1심판결문 제2면 8행부터 11행까지를 아래와 같이 고친다. 『나. 피고는 2021. 3. 8.부터 같은 달 11.까지 이 사건 기관에 대하여 현지조사(이하 '이 사건 현지조사'라 한다)를 실 시하였다. 다. 피고는 이 사건 현지조사 결과 C이 2020. 3.부터 2021. 1.까지 이 사건 기관의 시설장으로 근무하는 기간 동안 월 기준 근무시간을 충족하지 못하였음에도 사실과 다르게 방문요양 인력추가배치가산을 청구하여 지급받은 사실이 있다는 등의 이유로 2021. 6. 18. 원고에게 '노인장기요양보험법 제43조 규정에 따라 장기요양급여비용45,214,650 원을 환수한다'고 통지하였다(이하 '이 사건 처분'이라 한다).』 ○ 제1심판결문 제2면 12행 "4호증"을 "3, 5호증"으로 고친다. ○ 제1심판결문 제4면 19행부터 제5면 4행까지를 아래와 같이 고친다. 『가) C은 2020. 3. 1.부터 이 사건 기관에서 근무를 시작하였는데, 2020. 3. 12. '육아기 근로시간 단축 신청서'를 작 성하여 원고에게 제출하였다(이하 '이 사건 신청'이라 한다). 위 신청서에는 "근로기준법 제75조(육아시간) 및 남녀고용평등법 제19조(육아휴직) 및 제19조의2(육아기 근로시간 단축) 등에 의거하여 근로시간의 단축을 신청하오니 허 용하여 주시기 바랍니다."라고 기재되어 있었고, 단축개시 예정일은 '2020. 4.13.', 근무개시시각은 '10:00~10:3 0', 근무종료시각은 '18:00'로 기재되어 있었다.』 ○ 제1심판결문 제9면 4행 "협약서"를 "협의서"로 고친다. ○ 제1심판결문 제10면 1행부터 제11면 14행까지를 다음과 같이 고친다. 『(2) C이 2020. 3. 12. 원고에게 이 사건 신청서를 제출하고, 같은 날 원고와 C 사이에 이 사건 협의서가 작성된 사실은 위에서 본 바와 같다. 그러나 앞서 인정한 사실과 채용한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, C이 2020. 3.부터 2021. 1.까지 이 사건 기관의 시설장으로 근무하면서 남녀고용평등법 제19조의2 제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 C이 남녀고용평등법 제19조의2 제1항에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 시간을 근무시간에 포함하여 산정하여야 한다는 취지의 원고의 주장은 받아들일 수 없다. (가) 이 사건 협의서에는, "근로자(C)는 남녀고용평등법 제19조의2에 따른 육아기 근무시간 단축 신청을 하였으나, 사업주인 원고가 운영하는 이 사건 기관은 위 법 제19조의2 제1항 단서 조항인 '대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등'에 해당되어 같은 법 제19조의2 제2항에 따른 출근및 퇴근 시간 조정 등의 다른 조치를 통하여 지원하기로 협의한다."는 내용이 기재되어 있고(제2항), "사업주(원고)는 근로자(C)의 육아기 근로시간 단축신청을 허용하여야 하나, 이 사건 기관의 시설장 업무가 남녀고용평등법 제19조의2 규정에 따라 근로자가 신청한 육아기 근로시간 단축을 허용할 경우 기관운영에 어려움이 있고, 나아가 대체 인력 채용이 불가능한 상황이라는 점 등에 있어 부득이 위 법 제19조의2 제2항에 따라 근로자의 출근 및 퇴근 시간 조정 등으로 하여야 함을 설 명하고, 이에 근로자가 동의하기로 한다."고 기재되어 있다[제4의 1)항]. 이처럼 이 사건 협의서는 C의 이 사건 신청에 대하여 남녀고용평등법 제19조의2 제1항 단서에 해당되어(대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중 대한 지장을 초래하는 경우 등) 같은 항 본문에 따른 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않되, 그 대신 남녀고용평등법 제19조의2 제2항에 따라 출근 및 퇴근시간 조정 등 다른 조치를 통하여 C의 육아를 지원하기로 협의하였음을 밝히고 있다. 나아가 이 사건 협의서 제4의 2)항은 "사업주는 남녀고용평등법 제19조의2 제3항에서 '사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다'는 조항은 적용될 수 없다."고 정하였는데, 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우의 근로시간 제한에 관한 남녀고용평등법 제19조의2 제3항이 C에게 적용되지 않는다는 위와 같은 내용을 이 사건 협의서에 기재한 것 역시 원고가 C에게 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하였음을 분명히 한 것으로 볼 수 있다. (나) C은 이 사건 현지조사 당시 "육아문제 등으로 상근하지 않아 월 기준 근무시간을 충족하지 않았다."는 내용이 기재된 확인서(을 제3호증)에 서명하였다. 아울러이 사건 현지조사 당시 C이 작성한 사실확인서(을 제6호증)에도 "202 0. 3. 2.부터 9시30분경 또는 10시 30분경 출근하여 18시에 퇴근하였는데, 위와 같이 근무한 사유는 ' 계약서'상 '탄력근무' 가능한 것으로 명시되었기 때문이다."라는 취지가 기재되어 있을 뿐 육아기 근무시간 단축을 하였다고 언급 하고 있지 않다. 위 사실확인서에서 언급하는 '계약서'란 근로계약서(을 제4호증)를 가리키는 것으로 보이는데, 위 근로계약서에는 근무시간에 관하여 "주5일 근무 09:00~18:00(중식 12:00~13:00)을 원칙으로 하고 센터의 업무에 따라 탄력적으로 한다."고만 기재되어 있을 뿐인 점, 위 근로계약서는 C이 육아기 근로시간 단축을 원하는 취지의 이 사건 신청을 하기 이전에 작성된 것인 점 등에 비추어 위 '탄력근무'가 남녀고용평등법 제19조의2 제1항에 따른 육아기 근로시간 단축에 해당한다고 보기 어렵다. 이 사건 기관 소속 사회복지사 D(C의 어머니이기도 하다)가 작성한 확인서(을 제5호증)에도 "시설장 C은 자녀 육아 문제로 평상시에 약 10시 30분부터 18:00까지(휴게시간 1시간 준수) 탄력근무를 하였다."는 내용이 기재되어 있을 뿐 육아기 근로시간단축에 관한 언급이 없다. (다) 원고는, C의 아버지인 E가 당시 이 사건 기관의 운영을 총괄하는 사무총장으로서 소속 근로자의 육아기 근로시간 단축 허용 여부를 결정할 권한을 가지고 있었으므로 C에게 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니할 이유가 없고, 실 제로는 C에게 육아기 근로시간 단축을 허용할 의사로 이 사건 협의서를 작성하였으나, 다만 C의 월 기준 근무시간 부족을 이유로 행정적 불이익을 받을 것을 우려하여 육아기 근로시간단축을 허용하면서도 '출근 및 퇴근시간 조정 등 다른 조치' 등 다소 완곡한 표현을 사용하였을 뿐이라고 주장한다. 그러나 다음과 같은 이유에서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. ① 위에서 본 바와 같이 이 사건 협의서는 그 기재된 내용에 비추어 시설장인 C이 육아기 근로시간 단축을 사용할 경우 대체인력 채용이 불가능하거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에 해당하므로 남녀고용평등법 제1 9조의2 제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않되 같은 조 제2항에 따라 출근 및 퇴근시간 조정 등 다른 조치를 통하여 육아를 지원하기로 하는 협의가 이루어졌음이 명확해 보인다. ② 이 사건 세부사항 제12조 바.목에 따르면 남녀고용평등법 제19조의2 제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 하는 근로자의 경우 1일 최대 2시간 범위에서 그 근로단축 시간을 포함하여 근로자의 월 기준 근무시간을 산정하도록 정하고 있는데, 이 사건 신청서에는 근무개시시각이 10:00~10:30, 근무종료시각이 18:00로 기재되어 있으므로 위 신청을 허용하더라도 단축되는 근로시간은 1일 최대 2시간을 넘지 않는다. 그렇다면 이 사건 신청에 따른 육아기 근로시간 단축을 허용하더라도 그로써 시설장인 C의 월 기준 근무시간이 부족하게 되는 것은 아니다[이 사건 협의서 제4의 2) 항에는 이 사건 세부사항 제12조 바.목의 규정이 기재되어 있다]. 따라서 원고가 이 사건 협의서 작성 당시 C의 월 기준 근로시간 부족을 이유로 행정적 불이익을 받을 것을 우려하였다고 인정하기 어렵다. ③ 원고는 C에게 남녀고용평등법 제19조의2 제1항 단서에 따라 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니한 사유가 전 혀 없었다는 취지로도 주장한다. 그러나 남녀고용평등법 제19조의2 제1항 단서에 따르면 사업주는 대체인력채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 근로자의 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있도록 규정하고 있고, 이 사건 협의서에는 시설장인 C에게 육아기 근로시간 단축을 허용할 경우 "기관운영에 어려움이 있고, 나아가 대체인력 채용이 불가능한 상황이라는 점 등이 있어 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않는다." 고 기재되어 있다. 원고 주장에 의하더라도 '시설장은 이 사건 기관의 운영을 맡으면서 종사자들을 관리하고 구청과 피고에 대한 행정적 처리까지 해내야 하는데, 당시 시설장 구인 공고를 게시하였으나 C 외에는 적임자를 찾기 어려웠 다'는 사정이 있었던 점(원고의 2026. 3. 12. 자 준비서면 3~4면, 2026. 4. 9. 자 준비서면 11면 등 참조)에 비추어 보면, 당시 원고로서는 '대체 인력 채용이 불가능한 경우'에 해당하여 C에게 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니한 것으로 보인다. 아울러 남녀고용평등법 제19조의2 제1항 단서의 위임에 따른 남녀고용평등법 시행령 제15조의2 제4호에 의하면 '육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나<1> 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우'에도 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니할 수 있는데, 노인복지법 시행규칙은 [별표 9] 비고 제8의 나.항에서 재가노인복지시설의 시설장에 대하여 1일 8시간의 상 근의무를 정하고 있는 점과 앞서 본 바와 같이 시설장이 담당하는 업무의 내용 및 그 범위와 그 중요성 등에 비추어 보면, 이 사건 기관의 시설장이었던 C은 담당하고 있는 업무의 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에 해당하는 것으로 볼 수 있다. 이러한 사정 역시 원고가 C에게 육아기근로시간 단축을 허용하지 아니할 이유에 해당하였던 것으로 보인다. ④ 남녀고용평등법 제19조의2 제1항에서 정한 육아기 근로시간 단축에 관하여는 사업주에게 법령이 정한 예외사유 가 있는 경우를 제외하고는 이를 반드시 허용하도록 규정하고 있는 반면 사용기간이 최대 1년이라는 제한이 있고(같은 조 제4항), 같은 법 제19조의2 제2항에 따른 출근 및 퇴근 시간 조정, 제19조의5 제1항 제3호에 따른 근로시간의 탄력적 운영 등에 관하여는 사업주에게 협의의무, 노력의무만이 부여되어있을 뿐 이를 반드시 허용하도록 규정하고 있지 않은 대신 그 사용기간의 제한이 없다. 따라서 당시 만 4세, 1세의 자녀를 둔 C으로서는 이 사건 기관에서 시설장으로 근무하면서 곧 바로 남녀고용평등법 제19조의2 제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하지 않는다 하더라도, 그 이후 자녀들이 만 8세 또는 초등학교 2학년이 될 때까지 사이에 이 사건 기관 또는 다른 직장에서 법상 최대 1년의 기간으로 보장되는 육아기근로시간 단축을 사용할 수 있었다고 보이고, 오히려 C은 그의 아버지가 사무총장으로 재직하는 이 사건 기관에서 근무하는 동안 남녀고용평등법 제19조의2 제2항 또는 제19조의5 제1항 제3호에 따른 근무시간의 탄력적 운영 등을 폭넓게 허용받는 것이 본인에게 더 유리할 수 있었다고도 보인다. 그렇다면 E가 그 인적 관계(부녀)에 비추어 육아기 근로시간 단축을 신청하는 C에게 이를 허가하지 않았다는 것이 경험칙상 상정하기 어렵다는 취지의 원고의 주장 도 받아들이기 어렵다.』 2. 결론 그렇다면 제1심판결은 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 김봉원(재판장) 이영창 최봉희 1 한편, 고용노동부가 발행한 『근로시간 단축제도 가이드북」(갑 제17호증)에는 업무성격상 근로시간의 분할 수행이 곤란한 경우로, '타 법에서 근로자의 1일 근로시간을 정하는 업무인 경우', '대체인력 배치 등의 방법으로 근로시간을 분할하여 업무를 수행하는 것이 곤란한 경우', '업무수행이 단절되어 사업을 계속 영위하기가 곤란한 경우' 등을 예시하고 있다.